疫情之下——如何通過超額利潤激勵緩解人工成本壓力

張珊 原創 | 2020-02-26 09:38 | 收藏 | 投票
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疫情之下——如何通過超額利潤激勵緩解人工成本壓力

作者:華博咨詢顧問 陳海霞

超額利潤是一種中期激勵手段,與組織業績目標實現情況緊密相關。疫情過后,我們應如何思考超額利潤這一激勵方式比較關鍵,很多企業因人工成本這一剛性支持嚴重影響現金流,而這一固定支出卻未必能夠與疫情影響后的組織目標掛鉤。設想到2021年2月,如果成本沒有減少,而目標卻未達成的話,對組織來說將是巨大的風險。華博認為,激勵是一個全景概念,即要考慮月度人工成本這一固定支出成本,也要考慮超額利潤這一中期激勵方式,通過短期與中期的平衡實現人工成本合理控制,且必須與組織目標掛鉤,才能共度難關。

一、合理設定疫情之后的年度利潤目標

1.年度利潤目標推算

企業管理中,常遵循目標管理之方法,認為無目標則無考核無管理。同樣,要使用超額利潤激勵法,首先第一步就要設定科學合理的年度利潤目標,根據利潤目標測算方法:當年利潤目標=上一年實際凈利潤*(1+無風險收益率)*(1+年利潤增長率),推算出當年利潤目標,其中:無風險收益率是指把資金投資于一個沒有任何風險的投資對象時所能得到的收益率,由于銀行屬于風險最低、安全性最高的投資對象,常規下我們會以銀行利率作為無風險收益的基礎,再考慮政府政策、國內外大環境中的各項風險,進行2%以內無風險收益率上浮,故無風險收益率=資金時間價值(純利潤)+通貨膨脹補償率=6%-8%;年利潤增長率是能夠反映企業盈利能力強弱的一項指標,并可作為企業家制定未來利潤目標的一項基礎指標,企業家需要基于企業戰略規劃、企業實際年利潤增長率及行業平均增長水平三大基礎數據與高管們經過溝通研討達成共識,使得企業家基于公司層面經營需求接受該增長率,高管人員基于個人利益與公司要求有信心完成該增長率。

2.目標利潤設定的操作重點

在實際操作中一般企業會推算制定三年滾動利潤目標,減少短視行為發生,并規定目標設定不由實際利潤目標完成情況進行變動,從而保障超額利潤激勵法的長期激勵作用及職業經理人的穩定作用,但當外部市場出現如原材料價格跳崖式增長、政策變更等超常影響,則會出現當期實際市場增長率與預定市場增長率的巨大差異,從而影響目標利潤的實現性與當期合理性,為保障利潤目標當期合理性,通常設置市場因素調節系數剔除超常影響,則超額利潤(調整)=當年實際利潤-當年目標利潤*市場因素調節系數,市場因素調節系數=實際市場增長率/預計市場增長率。在實際操作中常出現當年利潤目標未完成的情況,此時要用第二年的超額利潤補足前一年的目標利潤后,再進行超額利潤分享,從而保障公司利益。

二、明確超額利潤提成方式及比例

公司再利潤目標確定下,需要基于行業基準超額利潤分享提成比例,根據公司實際現狀、未來戰略發展要求、業務特性及企業文化、薪酬理念等多維度來選擇本公司超額利潤分享策略,最終敲定超額利潤分享比例,并保持固定年份內分享比例的穩定性。為操作便捷性、凸現科學性,一般建議設置調整系數來調整超額利潤分享比例,這一項針對集團性公司、項目公司是一項比較方便操作的方法,可以針對不同子公司、項目業務特性,進行全集團、各類項目調整系數設定,則其超額利潤分享額=超額利潤*行業超額利潤分享比例*本公司超額利潤分享調整系數,此種提成方式是單一式簡便的方法。除此之外,我們還有常見的階梯提成方法及梯度累進提成方法,階梯式的提成方法是公司提前設定不同的超額范圍采取不同的提成比例,當期超額利潤提成比例基于本期超額額度所在范圍選定其提成比例,最終算出其超額利潤分享總額。梯度累進提成方法是指根據公司設定的不同超額范圍采取不同提成比例,進行累進式提成。

三種方法計算方式案例如下圖所示:

某公司公司本年目標利潤5000萬,實際利潤6000萬,計劃選取三種提成方法其中一種,則:

1.單一比例超額利潤分享提成方法:

所在行業平均超額提成比例為10%,公司高層經過內外部綜合分析確定本公司采取略高于行業的提成策略,設計調整系數為1.1。則:

超額利潤分享額=超額利潤*行業超額利潤分享比例*本公司超額利潤分享調整系數=(6000萬-5000萬)*10%*1.1=110萬

2.階梯式超額利潤分享提成方法:

內部商定提成表

凈利潤實際完成比例=實際利潤/目標利潤*100%=6000萬/5000萬*100%=120%

根據內部商定提成表可知,超額利潤分享比例為15%

超額利潤分享額=超額利潤*超額利潤分享比例=(6000萬-5000萬)*15%=150萬

3.梯度累進提成方法:

內部商定提成表

凈利潤實際完成比例=實際利潤/目標利潤*100%=6000萬/5000萬*100%=120%

超額利潤分享額=超額利潤*超額利潤分享比例=(5000萬*110%-5000萬)*10%+(6000萬-5000萬*110%)*15%=125萬

提成方法只是一種工具,工具的優劣完全取決于是否與使用公司配套、適用。在實際操作中,一般公司會采用分梯度計提的方法,可以在減少公司人才激勵成本的要求上,同時起到更有效的激勵作用。

三、明確超額利潤激勵對象

在明確超額利潤分享總額計提規則后,需要進一步解決內部分配的問題,首先需要明確超額利潤激勵的對象。由于核心高管及精英核心員工屬于公司利潤主要貢獻者及公司經營的骨干力量,一般企業會明確這兩類人群。但在公司實施落地時,不能進行粗略制定,需要明確年度超額利潤分配的具體崗位,此時確定是崗位而非具體個人,建議公司確定超額利潤分配資格崗位時,根據公司價值鏈,從公司價值鏈主要經營活動部門進行選崗,或者基于公司崗位設置情況進行內部崗位價值評估,根據內部崗位價值評估結果進行選級定崗。

四、明確超額利潤激勵對象內部分配比例

在明確超額利潤激勵對象后,需要進行激勵對象內部超額利潤分配。常見的內部超額利潤分配方法有兩種,一種是以類/崗為基礎,一種是以人為基礎。

1.方法一

第一種是將崗位按照兩類人群分類,一類為高管,一類為核心員工,并確定合理的兩類人群在超額利潤分享總額中的占比,則每類人群中個人的分享金額提成基數為所在類別的超額利潤包,為保障個人貢獻度大小與實際收入的密切掛鉤,將個人最終分享金額與績效成績及自身崗位價值密切相關,則

此方法若想細化,可根據薪級系數制定各超額利潤分配資格崗位的分配比例,得出各超額利潤分配資格崗位的提成基數,從而根據個人績效確定該崗上個人的分配額。

2.方法二

第二種方法是根據個人薪級系數及工作勝任下的情況,由公司確定各個參與分配人員的超額利潤分配基數,再將當期超額利潤分配基數與個人績效系數掛鉤,得出個人超額利潤分配金額,其中個人績效系數計算與個人績效、團隊績效、組織績效直接相關,對三大類設置個人影響占比,且三大占比總計100%,根據個人影響占比及三大考核系數,計算出個人績效系數,將個人與組織利益進行捆綁,共同為組織目標實現努力,具體算法如下:

某人提成基數=超額利潤分享包*某人商定分配占比

某人超額利潤分配額=某人提成基數*(個人績效系數*個人占比+團隊績效系數*個人團隊貢獻占比+組織績效系數*個人組織貢獻占比)

其中:個人占比+個人團隊貢獻占比+個人組織貢獻占比=100%,此方法在集團公司高層及項目公司中適用,但由于操作不易,不能客觀界定、呈現,故在實際操作中建議使用第一種方式。

五、針對公司現狀設計支付方式

超額利潤分享紅利支付方式主要分為兩種,一種是即期支付,也就是當期超額利潤當期計提并支付給激勵對象,還有一種是遞延支付,是指計提超額利潤分享紅利后,不進行一次性支付,采用三年內分段付清的方式,常見的遞延支付是5-3-2和6-3-1,5-3-2原則是指在實際支付時,當期支付個人50%,第二年支付30%,第三年支付20%,6-3-1于上同理,預采取此方法的公司可根據實際情況設計本公司適用的遞延支付原則。此支付方法適合個人平均分紅在10萬以上情況下使用,個人分紅金額過少,分次支付會使員工產生怨言影響積極性。激勵對象對于此兩種方法更傾向于即算即付的方式,但在公司實際經營中,經常會基于戰略發展要求將利潤進行投資投產,導致現金流無法支持即期支付。此外,超額利潤激勵法存在引發“短視行為”的弊端,少部分員工會采取做低前期業績引導上層設計“低利潤目標”,在后期短時間內透支客戶資源制造人為高額紅利,引發現金流短缺,并出現“拿錢走人”的行為,損傷公司利益。為解決這一問題不只要在超額利潤激勵法的目標利潤設計前端進行有限把控,還要在支付方式上進行有效把控,達到減少短視行為、降低監督成本、激勵人才創利、穩定核心人員的目的。

結語:企業實行超額利潤激勵法時,會面臨實際操作上的多種問題,只要立足公司現狀及戰略,牢牢把握公司利益與員工利益相互捆綁這一核心理念,便能不斷優化操作方案,實現業績增長、利潤倍增。

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